Mutterschutz

Schwangere und stillende Frauen haben in dieser besonderen Situation bestimmte Rechte, aber auch Pflichten. Die Rechtsgrundlagen für diese sind z. B. das Mutterschutzgesetz, die Mutterschutzverordnung für Beamtinnen, die Mutterschutzrichtlinienverordnung, die Gefahrstoffverordnung, die Strahlenschutz- und Röntgenverordnung sowie die Unfallverhütungsvorschriften. Das Mutterschutzgesetz ist gültig für
Schwangere und Stillende in einem Beschäftigungsverhältnis.
Für schwangere Studierende ist die Mutterschutzrichtlinienverordnung anwendbar, die aufgrund des Chemikaliengesetzes erlassen wurde. Auch Prüfungsordnungen müssen laut Hochschulrahmengesetz Schutzbestimmungen entsprechend den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes vorsehen und deren Inanspruchnahme ermöglichen. Hier geht es in erster Linie um die Beschäftigungsverbote im Rahmen des Mutterschutzes.

Mitteilungspflicht
Die werdende Mutter soll der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Termin ihrer Entbindung formlos mitteilen, sobald ihr dies bekannt ist. Nur so kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Pflichten nachkommen.
Nur wenn ausdrücklich eine ärztliche Bescheinigung oder eine Bescheinigung einer Hebamme gefordert wird, trägt die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber die Kosten für die Bescheinigung, soweit nicht die Krankenkasse vorrangig eintritt.

Gesundheitsschutz werdender und stillender Mütter
Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber hat den Arbeitsplatz der schwangeren Arbeitsnehmerin so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit von Mutter und Kind nicht gefährdet werden.
Insbesondere gelten folgende Einschränkungen der Tätigkeit:

  • Beschränkung der täglichen Arbeitszeit auf 8,5 Stunden
  • Verbot schwerer körperlicher Arbeit
  • Verbot von Akkord-, Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie
  • Verbot jeder Tätigkeit, soweit sie nach ärztlichem Zeugnis die Gesundheit der Mutter und des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet.

Kann die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber die Beschäftigte wegen dieser Beschränkungen nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz einsetzen, muss sie/er sie auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umsetzen.

Schutzfristen vor und nach der Entbindung
Die Schutzfrist beginnt 6 Wochen vor der Entbindung und endet im Normalfall 8 Wochen nach der Entbindung. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich die Nachfrist auf 12 Wochen. Die Schutzfrist nach der Geburt wird zusätzlich um den Zeitraum der 6-Wochen-Schutzfrist verlängert, der wegen einer vorzeitigen Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte. Damit ist gewährleistet, dass die beiden Schutzfristen zusammen stets mindestens 14 Wochen betragen. Ab sechs Wochen vor der Geburt darf die werdende Mutter nur noch dann beschäftigt werden, wenn sie selbst ausdrücklich erklärt hat, dass sie weiterarbeiten möchte. Es steht ihr frei, diese Entscheidung jederzeit zu widerrufen. Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot.

Kündigungsschutz
Während der Schwangerschaft und in den vier Monaten nach der Geburt des Kindes genießen Frauen in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis Kündigungsschutz. Dabei ist allerdings Voraussetzung, dass der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach dem Eingang der Kündigung mitgeteilt wird. Wird die Elternzeit in Anspruch genommen, so verlängert
sich der Kündigungsschutz um diese Zeit.

Stillzeit
Stillende Mütter können nach Wiederaufnahme der Arbeit Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen, die durch das Mutterschutzgesetz gesichert sind. Die Stillzeit muss nicht nachgearbeitet werden und wird mit dem vollen Stundenlohn vergütet.
Der stillenden Mutter ist auf Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben, mindestens jedoch zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde (§ 7 Abs.1 Mutterschutzgesetz (MuSchG)). Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden kann die stillende Mutter zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillmöglichkeit vorhanden ist, eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten verlangen. Ein Verdienstausfall darf durch die Stillzeiten nicht eintreten. Die Stillzeit muss von der stillenden Mutter weder vor- noch nachgearbeitet werden und darf nicht auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden. Welche Zeit (Dauer, Häufigkeit und Lage) zum Stillen erforderlich ist, kann nur aufgrund der Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Die Entscheidung darüber bis zu welchem Lebensalter das Kind gestillt wird, trifft die stillende Mutter. Von den Gerichten wird jedoch eine zeitliche Begrenzung des Stillanspruches in der Regel bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres als ausreichend angesehen.

Freizeit für Untersuchungen
Können die im Rahmen von Schwanger- und Mutterschaft notwendigen Untersuchungen nicht außerhalb der Arbeitszeit erfolgen, ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber verpflichtet, der Arbeitnehmerin Freizeit zu gewähren.

Arbeits- / Dienstbefreiung anläßlich der Niederkunft
Für den Tag der Geburt kann der Ehemann bzw. die Lebenspartnerin (nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz) einen Tag bezahlten Sonderurlaub erhalten. Dieser Tag Sonderurlaub ist nicht gesetzlich festgeschrieben, sondern in Tarifverträgen bzw. im Beamtenrecht verankert. Ist die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, so ist man auf dessen Wohlwollen angewiesen. Häufig ist in diesem Fall Anspruch auf Sonderurlaub innerbetrieblich in einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Nach § 29 Arbeitsbefreiung, Abschnitt 1.e.cc. besteht ein Anspruch auf bis zu vier Tage Arbeitsbefreiung bei schwerer Erkrankung einer Betreuungsperson, die dazu führt, dass der Beschäftigte selbst die Betreuung seines Kindes, welches das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, übernehmen muss. Dies bezieht sich allerdings in erster Linie auf z. B. Operationen und Krankenhausaufenthalte nach einem Unfall oder Ähnliches. Hier muss im Einzelfall entschieden werden, ob diese Regelung auf den stationären Krankenhausaufenthalt nach der Geburt angewandt werden kann, während dem der Ehemann ein älteres Geschwisterkind zuhause betreuen muss. Ansprechpartner für Beschäftigte der JGU ist die zuständige Sachbearbeiterin bzw. der zuständige Sachbearbeiter in der Abteilung Personal. Für werdende Väter und Lebenspartnerinnen (nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz), die studieren, gibt es keine gesetzliche Regelung. Besteht die Möglichkeit, dass die Geburt auf einen Prüfungstag fällt, sollte in jedem Fall im Vorfeld eine Absprache mit dem Prüfungsamt des jeweiligen Fachbereichs getroffen werden, wie bei Nichtantritt der Prüfung aufgrund der Geburt verfahren werden könnte.