Mutterschutz

Hier finden Sie weitere Infos zur Mitteilung von Schwangerschaft und Stillzeit während des Studiums an der JGU.

Schwangere und Stillende haben in dieser besonderen Situation bestimmte Rechte, aber auch Pflichten. Die Rechtsgrundlagen für diese sind z. B. das Mutterschutzgesetz, die Mutterschutzverordnung für Beamtinnen, die Mutterschutzrichtlinienverordnung, die Gefahrstoffverordnung, die Strahlenschutz- und Röntgenverordnung sowie die Unfallverhütungsvorschriften. Das Mutterschutzgesetz ist gültig für Schwangere und Stillende während des Studiums und Berufs.

Mitteilungspflicht
Schwangere sollen dem*der Arbeitgeber*in ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Termin ihrer Entbindung formlos mitteilen, sobald ihnen diese bekannt sind. Nur so kann der*die Arbeitgeber*in den gesetzlichen Pflichten nachkommen.
Wenn ausdrücklich eine ärztliche Bescheinigung oder eine Bescheinigung einer Hebamme gefordert wird, trägt der*die Arbeitgeber*in die Kosten, soweit nicht die Krankenkasse vorrangig dafür aufkommt.
Studierende melden Ihre Schwangerschaft oder Stillzeit online über JOGU-StINe. Weitere Informationen zum Verfahren finden Sie hier.

Gesundheitsschutz Schwangerer und Stillender
Arbeitgeber*innen haben den Arbeitsplatz Schwangerer so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit von Elternteil und Kind nicht gefährdet werden.
Insbesondere gelten für Beschäftigte folgende Einschränkungen der Tätigkeit:

  • Beschränkung der täglichen Arbeitszeit auf 8,5 Stunden
  • Verbot schwerer körperlicher Arbeit
  • Verbot von Akkord-, Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie
  • Verbot jeder Tätigkeit, soweit sie nach ärztlichem Zeugnis die Gesundheit der Mutter und des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet.

Darf bzw. kann der*die Arbeitgeber*in die schwangere Person wegen der vorgenannten Beschränkungen nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz einsetzen, kann die schwangere Person auf einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz umgesetzt werden.

Schutzfristen vor und nach der Entbindung
Die Schutzfrist beginnt 6 Wochen vor der Entbindung und endet im Normalfall 8 Wochen nach der Entbindung (gilt auch bei Totgeburt). Bei Früh-/Mehrlingsgeburten und Geburten von Kindern mit Behinderung verlängert sich die Nachfrist auf 12 Wochen. Eine Fehlgeburt löst keine mutterschutzrechtlichen Folgen aus, insbesondere gilt die Schutzfrist nach der Entbindung nicht. Die Schutzfrist nach der Geburt wird zusätzlich um den Zeitraum der 6-Wochen-Schutzfrist verlängert, der wegen einer vorzeitigen Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte. Damit ist gewährleistet, dass die beiden Schutzfristen zusammen stets mindestens 14 Wochen betragen. Ab sechs Wochen vor der Geburt darf die schwangere Person nur noch dann beschäftigt werden, wenn sie selbst ausdrücklich erklärt hat, dass sie weiterarbeiten möchte. Es steht der schwangeren Person frei, diese Entscheidung jederzeit zu widerrufen. Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot.

Kündigungsschutz
Während der Schwangerschaft und in den vier Monaten nach der Geburt des Kindes genießen Gebärende in einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis Kündigungsschutz. Dabei ist allerdings Voraussetzung, dass dem*der Arbeitgeber*in die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach dem Eingang der Kündigung mitgeteilt wird. Wird die Elternzeit in Anspruch genommen, so verlängert
sich der Kündigungsschutz um diese Zeit.

Stillzeit
Stillende können nach Wiederaufnahme der Arbeit Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen, die durch das Mutterschutzgesetz gesichert sind. Die Stillzeit muss nicht nachgearbeitet werden und wird mit dem vollen Stundenlohn vergütet.
Der stillenden Person ist auf Verlangen in den ersten 12 Monaten nach der Entbindung, die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben, mindestens jedoch zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde (§ 7 Abs.1 Mutterschutzgesetz (MuSchG)). Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden kann die stillende Person zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillmöglichkeit vorhanden ist, eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten verlangen. Ein Verdienstausfall darf durch die Stillzeiten nicht eintreten. Die Stillzeit muss von der stillenden Person weder vor- noch nachgearbeitet werden und darf nicht auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden. Welche Zeit (Dauer, Häufigkeit und Lage) zum Stillen erforderlich ist, kann nur aufgrund der Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Die Entscheidung darüber bis zu welchem Lebensalter das Kind gestillt wird, trifft die stillende Person. Von den Gerichten wird jedoch eine zeitliche Begrenzung des Stillanspruches in der Regel bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres als ausreichend angesehen.

Freizeit für Untersuchungen
Können die im Rahmen von Schwanger- und Elternschaft notwendigen Untersuchungen nicht außerhalb der Arbeitszeit erfolgen, ist der*die Arbeitgeber*in verpflichtet, entsprechende Freizeit zu gewähren.

Arbeits- / Dienstbefreiung anläßlich der Niederkunft
Für den Tag der Geburt kann der*die Ehe-  bzw. die Lebenspartner*in (nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz) einen Tag bezahlten Sonderurlaub erhalten. Dieser Tag Sonderurlaub ist nicht gesetzlich festgeschrieben, sondern in Tarifverträgen bzw. im Beamtenrecht verankert. Ist der*die Arbeitgeber*in nicht tarifgebunden, so ist man auf dessen*deren Wohlwollen angewiesen. Häufig ist in diesem Fall Anspruch auf Sonderurlaub innerbetrieblich in einer Betriebsvereinbarung geregelt.
Nach § 29 Arbeitsbefreiung, Abschnitt 1.e.cc. besteht ein Anspruch auf bis zu vier Tage Arbeitsbefreiung bei schwerer Erkrankung einer Betreuungsperson, die dazu führt, dass der*die Beschäftigte selbst die Betreuung seines Kindes, welches das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, übernehmen muss. Dies bezieht sich allerdings in erster Linie auf z. B. Operationen und Krankenhausaufenthalte nach einem Unfall oder Ähnliches. Hier muss im Einzelfall entschieden werden, ob diese Regelung auf den stationären Krankenhausaufenthalt nach der Geburt angewandt werden kann, während dem der andere Elternteil ein älteres Geschwisterkind zuhause betreuen muss. Ansprechpartner*in für Beschäftigte der JGU ist der*die zuständige Sachbearbeiter*in in der Abteilung Personal. Für nicht-gebärende werdende Ehe- und Lebenspartner*innen (nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz), die studieren, gibt es keine gesetzliche Regelung. Besteht die Möglichkeit, dass die Geburt auf einen Prüfungstag fällt, sollte in jedem Fall im Vorfeld eine Absprache mit dem Prüfungsamt des jeweiligen Fachbereichs getroffen werden, wie bei Nichtantritt der Prüfung aufgrund der Geburt verfahren werden könnte.